トピックス
No.395【そこまでやるか・・・徹底した歓迎】-2006.3.1
更に読む...
 
Home arrow リサーチレポート arrow 織り成す経営 arrow 織り成す経営~企業承継期の経営 18号-2015.3.27
織り成す経営~企業承継期の経営 18号-2015.3.27 プリント メール
ユーザ評価: / 0
悪い良い 
2015/03/27 Friday 12:12:36 JST

【織り成す経営~企業承継期の経営】-2015.3.27 株式会社オリナス 谷口行利

 「多様さを組織力に変えるには!」

 

現地現場現品主義に勝るもの無しと、最近はアジア視察に出向くようにしている。直近ではベトナム、インドネシア、台湾そしてタイに視察に行った。そこで学ぶものを一点挙げるとすれば、“多様さを受け入れる”ことに尽きる。 
 
ただ、この多様さはあくまで単一民族の日本人の視点であって、現地では当たり前のことと言えるわけだが、一旦、不均衡や不調和が起きると、昨今の特定の地域で起きるテロ事件の発生のように多様性が生む波紋や軋轢、不幸は不安であり、恐ろしいものだ。
 
では、“多様さを受け入れない”方がいいのか?これについては、そのような国家もあるので、いろいろなお考えがあるだろうが、人口減少・労働力減少社会下ではそもそも縮小するばかりであるし、“どこを切っても金太郎飴”では考え方が同質化し、停滞する罠に陥る。
国家であっても、地域であっても、会社であっても、複数の人が目的や旗の下に集まる集団であるので、異なるものを受け入れる“多様さを受け入れる”ことができないといろいろな問題が生じる。
 
まず、多様さを前提に目的目標を共有する集団を創る必要がある。それが創れたときに“組織”が確立できたといえる。つまり、単に集まっている集団と目的目標を共有し行動する組織とは意味がまったく違う。
 
平成27年正月の箱根駅伝は、青山学院大学の劇的な完全優勝で幕を降ろした。民間サラリーマン出身の監督が、多様な若者たちと一宿一飯を共にしながら、目標管理の仕組みを導入し、モチベーションを高め、競合校を打ち破った。ここで組織を強くする前提条件を考えると次の5つが挙げられるという。
 
一つ目、個々の能力が最初から高い。二つ目、人材の量、三つ目、強烈な目的意識と高い目標、四つ目、チームワーク、五つ目、人が育つ土壌がある、ということだ。
 
これらをリーダーが存在し、的確なリーダーップで引き出していくところにより強い組織が生まれていく。
 
一方、組織にも留意点がある。代表的なものが「社会的手抜き」だ。1920年代の終わり頃、ドイツの心理学者マックス・リンゲルマン氏がロープを引っ張る作業で個人とグループの結果を比較して、組織になると総和は増えるが、メンバー一人あたりの生産性は低下するというマックス・リンゲルマンの法則に必要がある。
 
本来、一人ひとりが100%の力を出すと考えれば次の集団の総和は、1人単独(100/1)2人集団(200/2人)、3人集団(300/3人)、8人集団(800/8人)となる。ところが、実際は、1人単独(100%/1人)、2人集団(186%/2人⇒一人あたり生産性93%/1人)、3人集団(255%/3人⇒一人あたり生産性85%/1人)、8人集団(392%/8人⇒一人あたり生産性49%/1人)で、1名単独の時には100%の力を発揮するのに、8人集団の一人となれば49%の力しか発揮していないという結果だ。その問題点を①責任の拡散、②ただ乗り効果、③サッカー効果
(相撲とサッカーの差は歴然で)個人としての意識や責任感が低下し、一人のときほど社会的圧力を感じなくなり、自分ひとりだけどういうことはないと考えがちになるのだろう。しかし、一人あたりの生産性は低下しても、組織力の総和は増える。だからこそ、このことを留意して、組織づくりを進めなければならない。
だからこそ、私たちが経営コンサルタントとして、経営組織の人事労務診断をする時には、経営者というリーダーの下、経営目的や目標に向って組織となり、一人ひとりの社員が協力しあって行動し、最大の成果を生み続けられるかという点で、3つの力をチェックする。経営組織の規模や成長過程に必要な「育む力」(コミュニケーションも含めて風通しの良い組織風土、長所開発・加点主義風土、努力をして成果をあげる正直者が報われる人事評価・人事処遇制度、コンプライアンス体制他)、「育てる力」(目標管理、OJT、OFFJT、適材適所他)、「育つ力」(挑戦姿勢、自己啓発力、ストレス耐性等⇒採用選考、アセスメント)の整備状況やバランス等の要件整備である。
特に、「育む力」が一番重要で、多様さを受け入れる組織風土がないと、異質やマイノリティを尊重せずに、同質化し、経営組織外のお客様や利害関係者を観ずに、リーダーをみて仕事をするようになりがちだ。さらに、経営層から一般社員層への上から下への指示命令はあるが、異部門間の報告連絡相談は少なく、ましてや一般社員層から経営層への提案や相談、あるいは内部告発もないともなれば、経営組織は一人ひとりの生産性の低下はもとより、非常に重たい組織風土に陥っていく。
 それに輪をかけるかのように、労働関連法が強化される。最近でいえば、同一労働同一賃金や働く従業員への安全配慮義務、有期雇用を一定期間繰り返した後の無期契約化とする労働契約法、希望する従業員全員65歳まで雇用を義務化した高年齢雇用安定法そして直近は常時雇用する従業員が50名以上の事業所にストレスチェックを義務づける労働安全衛生法等が挙げられる。ただ、これらのことをネガティブに考えていては、これからの人材獲得競争から落伍するのは必至だ。人口減少・労働力減少社会化は変わらないので、従業員の満足度を高める人本主義の下、組織力を最大限に引き出す経営マネジメントがさらに求められていくし、その人本主義に基づいた社内インフラ整備(コミュニケーションシステムや人事評価、人事処遇制度、福利厚生制度等)を充実させたい。
「多様さを受け入れ、尊重しあう風通しのいい組織風土」を作り、組織力を高めているか?あなたの経営組織は大丈夫でしょうか?

 

※追記;経営革新等認定支援機関㈱オリナスでは、PC及びスマートホンに対応のWEBコミュニケーションシステム「ヒューマンアイズホットライン(商標登録)」を企画開発・提供しています。

orinas.jpg 

 

 「経営層と従業員間のホットライン機能、組織風土健康診断機能、従業員のストレスチェックと専門家との相談機能の3つの柱からなり、H27年12月施行の改正労働安全衛生法に対応しています。」

 詳細はこちらからどうぞ!

http://www.orinas.co.jp/pdf/HEH20150325

◇お問合せはこちらからどうぞ!

https://orinas.co.jp/otoiawase/main_form.html

 

21世紀経営クラブ 経営革新等認定支援機関 株式会社オリナス  谷口行利Homepage http://www.orinas.co.jp

最終更新日 ( 2015/06/26 Friday 09:11:04 JST )
 
(C)2005 建設業経営コンサルタント 目加田経営事務所 組織活性化、売上げ向上、コストダウン、ISO取得支援、ビジョン策定のお手伝い 沖縄 大阪 京都. Powered by Mambo. Designed by MamboTheme - Mambo professional templates!