開業医であるA院長のZ医院で働くBさんはその医院で働き始めて4年の中堅クラスで、先輩に学びながら仕事に取り組んで来ました。最近その先輩も退職し、経験のある先輩として後輩の指導をしなければならない立場になりました。後輩の指導を始めたBさんでしたが、先日A院長はスタッフのDさんから、Bさんの指導の仕方に疑問があると相談を受けました。

Dさん：A院長、Bさんの他のスタッフへの指導の仕方があまりにも厳しいんですよ。
A院長：Bさんが？
Dさん：はい。今度退職するCさんからは“Bさんにきつい言葉を言われた”事が退職の理由のひとつだと聞いています。
A院長：そうなの？
Dさん：はい、そう聞いています。
A院長：知らなかったな。てっきり他の理由だけだとおもっていたんだけど。・・でも指導する場合には厳しい表現も必要な時もあるしね。
Dさん：それはわかります、でもCさんだけじゃないんですよ。この前退職した他のスタッフも同じ様な事を言ってました。
A院長：他のスタッフも？･･‥そうか、確かに時々、きついモノの言い方を耳にした事はあったんだけど。その時はあまり気にならなかったけどね。・・そんなに厳しいのは問題だね。
Dさん：私もそう感じます。今も他のスタッフにも同じような指導方法をしていますよ。この間も、患者様の一人に私の知り合いがいるのですが、 その方が“この間（Bさん）が指導をしているのを見たけど、ちょっと厳しすぎるなぁ、ってあまり良くない印象をうけたんだけど“と言われました。
A院長：そうか・・一度話し合ってみないといけないね。

A院長は先輩スタッフが退職した後、Bさんが責任感も強くよく働くため、業務に関して後輩への指導をお願いしました。Bさんは何とか先輩に教えられた事を伝えようと後輩を指導しましたが、その厳しさがかえって逆に不信感や不快感を与えてしまいました。原因はBさんが業務の経験は豊富なものの、これまで実際にリーダーシップをとった経験は少なく指導する際に使う言葉やその話し方など人を動かす技術が未熟なためでした。Bさんに指導をまかせたA院長でしたが、周りのスタッフからは他のスタッフが辞めた原因の理由に挙げられたり、患者様にあまりよくない印象を与えたりとBさんは（悪気はなかったのですが）空回りしていたのです。

このケースは事前に他スタッフに対する指導方法をA院長とBさんが十分に確認していなかった事が原因でした。お互いに確認せずに進めた行動はピントがずれる事が多いので、そうならない様、事前に双方で現状とこれからの行動を確認する必要があります。

具体的行動提案：

＊部下は時に問題を自分で溜め込むケースがあります。部下の問題をお互いに常時把握できるよう定期的（賞与時）に、または問題があると感じた時はすぐに話し合い確認しましょう。