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No.389【ワクワク・ウキウキ・向上ノウハウ】-2005.1.18
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No.340【人は評価によって動く?】-2005.1.26 プリント メール
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2006/07/04 Tuesday 11:26:02 JST
No.340【人は評価によって動く?】-2005.1.26
人は誰でも「他人の評価」を無意識のうちに意識して行動しています。
人の行動を変えようと思えば、その人が価値を認める評価尺度に変えなければなりません。


ある時、顧問先の社長と「人育て」について談笑していた時、ライブドアの堀江社長の話になりました。
プロ野球参入をめぐり、ラフな服装が議論をかもしましたが、球界のドンからいくら責められても同じスタイルで変化がありません。プロ野球に参入する立場からすれば、納得はいかなくとも、多少は自分のポリシーを犠牲にしても相手の意向を尊重するような態度をとるものですが、最後まで自分流を貫き通しました。
「服装に関する自分のポリシーを主張することもなく、弁解することもなく、反発することもなく、迎合することもない。相手に全く動じず、本筋の論点である参入条件のみ主張している堀江社長を見て、新時代の始まりを実感した。」というのが2人の共通の結論でした。
権力や恫喝に動じない人たちが、経営の第一線に出てきたのは、20世紀の終わりを告げるシンドロームの一つだと思います。
これからの時代は一人一人の目線や価値観に合わせて、忍耐強く「人育て」をしないと、企業経営が成り立たない時代に入りつつあるのです。

人の評価方法の歴史的変遷

日本的経営の本質といわれた「三種の神器」、すなわち「終身雇用制度」「年功序列評価」「退職金制度」が崩壊し、なぜ成果主義が主流になったかを歴史的な背景を踏まえて、おさらいしておきましょう。

☆仕事より生活優先の時代(1945~1960年)
1945年の敗戦後は失業者が700万人以上といわれ、口減らしに移民が奨励されたような時代がありました。「食べて行ければ御の字」「働けるだけでありがたい」という価値観が一般的で、働くインフラそのものが十分整っていない時代で評価以前の状態といえます。
仕事よりも食べ物探しをするのが優先される時代でもあり、会社を休ませないように工夫するのが企業の智恵だったので皆勤手当や精勤手当を出して、欠勤して買出しに行くよりは、まじめに勤務した方が有利だということを訴えたのです。

☆年功序列時代(1960~1975年)
1950年からの朝鮮動乱により、戦後経済のキックオフを果たした日本経済が、神話的な高度経済成長を実現した1960年。
その後の日本はベトナム戦争特需、オリンピック特需、大阪万博特需を経て、世界の歴史に残る復活を実現したのです。大量生産、大量消費を乗り切るためには大量採用と社員の定着が不可欠でした。
多くの人材を雇用し、長期間、安定して働いてくれる人事制度が必要でした。
そこで、考え出されたのが、「終身雇用制度」「年功序列評価」「退職金制度」の3点セットです。
若い頃は安い賃金だが、毎年昇給し、定年には高額の退職金が支給されるシステムです。

☆能力主義時代(1975~1990年)
1972年のドルショックで円は変動相場制に移行し、貿易にブレーキがかかりました。翌年の1973年のオイルショックで、原油価格が高騰し、日本経済は低成長経済を余儀なくされました。
日本経済のけん引役となっていた輸出企業の業績悪化とその後の原油高騰による低成長により、企業は「人余り」状態になってしまいました。
定期採用の中止、退職者不補充、ベア停止等人事関連の施策が立て続けに打ち出され、労働者は戦後はじめて受難時代を迎えます。
高度成長期には「人不足」解消のための3点セットで大量に採用した人材が、その後の採用停止で、いびつな年代構成を企業の中で、作ってしまいました。3点セットの継続は企業にとって致命傷となるため、新たな人事政策が必要となったのです。それが「能力主義」の始まりです。
終身雇用制度と退職金制度には手をつけることは出来ませんので、年功序列評価以外の評価方法が必要とされ、試行錯誤の末に、「職能資格制度」と呼ばれる、同一職種、同一賃金という考え方が開発されたのです。年功序列では、「人余り」を解消できない上に、若い人材を採用することが出来ないため、組織の活力を維持することが出来なくなったのです。

☆成果主義時代(1990~現在)
1990年代はバブル経済の崩壊で、その後、日本を襲ったのは激しい「デフレ経済」とアメリカ一国時代の到来による「グローバル社会」「情報社会」の同時出現です。
グローバル化は国境をなくし、ボーダレスになったことにより、国別市場から世界市場に拡大したため、大企業同士の合併が進み、巨大世界企業があらゆる業界で誕生しました。
世界市場で戦うために企業が合併し、互いの設備の統廃合を進めることにより、「設備余り」がいたるところで発生し、「人余り」を加速し、リストラがものすごい勢いで進行したのです。
また、バブル崩壊により金融機関の不良債権処理が急務となり、企業はスピーディに業績をあげることを余儀なくされました。
従来の評価基準では対応する術が無く、企業は新たな評価尺度を必要としたのです。
それが、成果主義の考え方です。すなわち、「持てる能力をいかに発揮し、成果に結び付けたか」を見るようになったのです。運も能力のうちという時代到来です。

これからどうなる?

行過ぎた「成果主義」は人間関係や精神衛生上、必要以上の負荷を伴いストレスを増大させる可能性があることは事実で、必要な改良は行わねばなりません。「成果主義」をベースに、個人の自由度が尊重され、ネットワーク社会に対応した評価制度、すなわち、コミュニケーション主義の台頭です。
個人の持っている人間性やネットワークのつながりが企業の業績に大きな影響を与える時代に入ってゆくのです。
今まで、誰かが設計し、実施されてきた人事制度が、今後は関係者全員が参画して、時間をかけて議論を重ね、最も納得性の高い、仕組みを構築してゆくことが大切です。
上司が部下を評価する方法から、上司、部下、同僚が評価するアセスメント方式を改良したアンケート方式が主流になるでしょう。評価項目や評価方法については何度も改良を加えてゆかねばなりませんが、評価能力を訓練することも重要なポイントになってゆきます。

 
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