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No.351【個人とチームのあり方】-2005.4.13 プリント メール
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2006/06/08 Thursday 11:24:45 JST
No.351【個人とチームのあり方】-2005.4.13

社員一人一人の持ち味を引き出し、それを活かしきる事がいかに重要か、今ほど問われている時代はありません。
団体戦の時代からスター選手による個人戦の時代へ、そして、普通の個人の持ち味を活かしきるネットワークの時代へと大きな変化がおきています。
人と組織を考えるに当り、抑えておかねばならないポイントを整理します。

大量破壊により世界中が混乱した1945年から早くも60年が経ちます。今のアフガニスタンやイラク同様に紛争から停戦、復興に向かう途上にある国家や地域では衣食住という生活の基本機能の充実のために必死になってがんばっていると思います。
60年前の日本も同じだったと聞きます。ところが、奇跡ともいえる復興に成功し、いまや世界第2位の経済大国となった日本では、衣食住で困っている人はもはやいません。

混乱時はチームが牽引力

混乱から回復へのプロセスは需要が供給を大幅に上回っている時です。それなりの商品であれば作れば作っただけ売れました。
生産効率からいっても単品大量生産が基本で、いくら作っても底なし沼のような需要を満たすことはできません。「猫の手も借りたい」状況のなかで、リーダーの指示に従って、わき目もふらず、ひたすら仕事をするチームが良い組織だったのです。
戦場と同じで、指揮官の命令のもと、一糸乱れぬ統制のとれたチームでなければ全滅してしまいます。指揮官の命令に疑問符をつけて立ち止まるような兵隊は罪悪人だったのです。
混乱期の現場では、リーダーの命令のもと、どんな事があっても期限内に完成させる。そこには個人の裁量の幅は皆無といってよいでしょう。
当然組織はピラミッド型で、人事システムは年功序列、終身雇用、戦術は団体戦で、そこで傷ついたメンバーは組織から手厚く保護され、安心して働く事ができたのです。会社は個人の意見より圧倒的に組織の意思が支配していました。

世の中が落着いて豊かになり、衣食住という生活の基本機能が満たされると、次第にわがままを満たしたい欲求が生まれてきます。
人とは違う自分だけのものを求めるようになり、冷蔵庫は白いのが当たり前だったのが、グリーン、クリーム、ブルーという風にカラフルになってゆきました。しかし、成長の伸びは弱まったとはいうものの、まだまだ高度成長の時代はチーム(組織=会社)優先で物事が進んでいったのです。ところが低成長時代にはいり、事情が一変します。

低迷時はスター選手の出番

作れば過剰在庫の山になる低成長時代は国内市場の伸びが鈍化し、マイナス成長になってゆくなかで、低レベルの技術で生産可能な労働集約型の製品は中国や発展途上国から輸入されるようになりました。
形あるハードな「ものづくり」から形のない価値を創造する「ソフト経済」に移行するようになると、一人一人の個性や感性、能力や考え方や持ち味が大きな意味を持つようになりました。
マーケティング面ではGDPはあがり生活は豊かになったが、先行き不透明で財布の紐は硬くなり、「隣が買うからウチも買う」時代ではなくなり、高度成長のようにひとつの価値観では生きてゆけなくなり、十人十色の個人の欲求を満たす商品やサービスでないと売れなくなってしまったのです。独創的で天才肌のスター選手が活躍して時代をリードしました。
ソニーのウォークマン(1980年)、ホンダのシビック(1972年)が登場したのがこのころです。
生産面においても、「言われてやらぬはスクラップ、言われてやるのは機械並み、自ら進んでやるのが人間」という風に、黙って働けば年功序列で昇給・昇格できる時代ではなくなったのです。
経営面においても指示を出していた経営陣が何を指示すればよいのか、お客様が求めているものは何なのか、分からなくなってしまいました。
そこで、困ったときは商売の原点であるお客様の声を聞くのが一番です。第一線の社員にスポットライトが当たるようになりました。
現場が最も改善ニーズを持っており、現場が最も情報を持っているのですから、現場第一線の社員の意識次第で業績が乱高下するようになったのです。
現場とはまさに「個人」の領域です。個人が意欲的に課題や問題に取り組んで解決を図るような組織でないとチームそのものが存続の危機にさらされるようになりました。

今はモー娘方式で個人のやる気を引き出す

低成長からバブルそしてデフレに突入して、市場が収縮しだすとますます、個人の力がチームの成長に不可欠となったのです。
市場はさらに細分化を繰り返し、価値観は多様化を進め、だれもがスターになれる素質を持っている事が注目されだしたのです。
今のデフレ、出口の見えない供給過剰時代の個人と組織を考えるときに、非常に重要なヒントを与えてくれます。

皆さんは「おにゃんこクラブ」というグループをご存知ですか。1985年に結成された普通の女の子のグループです。いまは解散してありませんが、工藤静香や国生さゆりといわれれば、なんとなく分かるのではないでしょうか。
最近は1997年に結成された音楽の好きな普通の女の子のユニット「モーニング娘」を知らない人はいないでしょう。どこにでもいる普通の子が成功している。あれなら、私にもできる。機会があったらやってみよう。だれか私の才能を引き出して!と叫んでいるのが今の時代の個人です。
そして、個人が柔軟に別の個人と組み合わさって、新たな価値を生み出す。特定のスター選手でない個人が活躍する時代になったのです。
会社経営にもこのような個人の力を引き出し、ヒット商品を開発し、売れるマーケティング戦略を練り上げ、顧客から指名される営業が業績をあげ、生産現場に革新を起こし、ITの活用によってシステム化を推進するかが企業の重要な命題になったのです。
やる気は勝手に生まれるものではありません。また、ある特定の個人の専売特許でもありません。
やる気は動機付けされて初めて価値を生むのです。様々な工夫により、メンバー一人一人のやる気をうまく引き出し、戦略に編みこんでゆくことによって相乗効果を生んだ会社が生き残れる時代に入ったのです。

やる気はどこから来るか

では、一体「やる気」とは何で、どのようにして生まれるのでしょうか。
「部下の育て方がわかる本」(国司善彦著 実務教育出版刊)のなかに、「やる気の七大原則」というのがあります。

① 興味のあること
② 自発的にはじめたこと
③ 具体的な目標がある
④ 見通しがある
⑤ 成長の実感がある
⑥ 意義のあること
⑦ 切実感、危機感がある

もてる才能を引き出すには、心をプラスでオープンな状態にしなければなりません。
ネガティブでマイナスの空気の漂っているところでは、すごい才能も腐ってしまいます。
モーニング娘をプロデュースしたシャランQの「つんくさん」のような目線で社員を育てる会社がこれからの時代を生き抜いてゆける会社だと確信しています。
そのためにはグループワークやワークショップを多用した会議やミーティングのプロデュース方法を研究しようではありませんか。

 
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